Kredyty, konta bankowe, finanse

W pierwotnym zamyśle celem programów emerytalnych byto wynagrodzenie tych pracowników, którzy przepracowali u tego samego pracodawcy minimum 25 lat. Rzeczą naturalną było więc oparcie wyliczania należnej emerytury na iloczynie pewnej części wynagrodzenia pracownika i liczby przepracowanych przez niego lat. Przykładowo, świadczenie emerytalne w wysokości 1,5% na rok, po przemnożeniu przez 35 lat, efektywnie przepracowanych przez pracownika, daje emeryturę odpowiadającą 52,5% jego dochodów rocznych. Pierwotnie do wyliczenia emerytury wykorzystywano średni dochód wypracowany w ciągu całego okresu zatrudnienia. Coraz powszechniej, w miarę upływu czasu, jako bazę naliczeniową zaczęto stosować średnią z najlepszych lub kilku ostatnich lat aktywności zawodowej, co spowodowało odczuwalny wzrost emerytur. W taki właśnie sposób narodził się i ewoluował system zabezpieczenia emerytalnego o zdefiniowanym świadczeniu.

Cztery podstawowe czynniki spowodowały, że niektórzy pracodawcy, jak i pracobiorcy z krajów rozwiniętych, zaczęli kwestionować użyteczność systemów emerytalnych o zdefiniowanym świadczeniu w tradycyjnej postaci:

1. W miarę wzrostu mobilności siły roboczej oraz postępujących zmian przepisów ustawowych, wymagających coraz krótszych minimalnych okresów na­bywania uprawnień emerytalnych, sukcesywnie słabł motyw wynagradzania pracowników za wieloletnią pracę. W naturalny sposób natomiast nabrały znaczenia takie kwestie, jak nabywanie i „przenośność” uprawnień emery­talnych. Z tymi dwoma zagadnieniami wiąże się nierozerwalnie kwestia, w jaki sposób, w trakcie całego okresu aktywności zawodowej, jest naliczana wiel­kość kapitału emerytalnego (będącego źródłem finansowania przyszłych świadczeń emerytalnych pracownika) oraz kto jest prawowitym właścicie­lem zgromadzonych oszczędności emerytalnych. Jeżeli ta kwestia nie zosta­nie definitywnie wyjaśniona, to wielce prawdopodobne, że pracownik, który zmienia pracę co pięć lat, przy założeniu, że wszyscy kolejni pracodawcy będą mu oferować przystąpienie do programu o zdefiniowanym świadcze­niu na tradycyjnych warunkach, po zakończeniu okresu aktywności zarob­kowej otrzyma zbyt małą emeryturą. Mobilni pracownicy całkiem słusznie krytykują użyteczność tradycyjnych programów, jako podstawowych instru­mentów oszczędzania emerytalnego. Coraz więcej osób chociażby dziś szuka nowych źródeł dochodu w przyszłości chociażby w postaci inwestowania w takie produkty jak Skandia czy Aegon. Z kolei pracodawcy również zaczęli powątpiewać w przydatność tradycyjnych programów emerytalnych o zdefi­niowanym świadczeniu, jako środka, przy pomocy, którego niczym „złotymi kajdankami”, można przywiązać pracownika do firmy na dłużej. Przyczyną takiego stanu jest fakt częstych zmian zasad wynagradzania pracownika jeszcze w trakcie jego członkostwa w funduszu. Klimat powątpiewania wzra­sta, tym bardziej że wiele osób piastujących wyższe stanowiska uważa się za pracowników należących do kategorii „wysoce mobilnych”.
2. Zupełnie na marginesie aspektu ekonomicznego lepiej wykształcona część pracobiorców zdecydowanie podjęła kwestię zwiększenia możliwości spra­wowania osobistej kontroli i zwiększenia przejrzystości stosunków z praco­dawcami. Tradycyjny program emerytalny o zdefiniowanym świadczeniu nie jest najlepiej oceniany pod tym względem. Zazwyczaj znajduje się on pod kontrolą pracodawcy, a nie jego uczestników. Nie jest również zbyt przejrzysty. Jego działanie ukrywa się w skomplikowanych sprawozdaniach finansowych oraz języku prawnym i aktuarialnym, niezrozumiałych dla prze­ciętnego członka programu emerytalnego. Trudno docenić coś, czego się nie rozumie.
3. Gdy program emerytalny o zdefiniowanym świadczeniu stał się standardo­wym świadczeniem oferowanym przez dużych pracodawców, rządy coraz poważniej angażowały się w inicjatywy legislacyjne w zakresie prawa eme­rytalnego, podatkowego, a nawet rozwodowego w zakresie dotykającym zagadnień emerytalnych. Z kolei uprawnione organy administracji pań­stwowej, będące jednocześnie źródłem prawa wykonawczego, spra­wowały nadzór nad właściwym przestrzeganiem aktów ustawowych oraz zajmowały się ich interpretacją. Regulacje dotyczące finansowania dzia­łalności funduszy, inwestowania, zasad uczestnictwa, nabywania praw eme­rytalnych, dysponowania nadwyżką oraz zwolnień podatkowych stanowią zaledwie fragment niezliczonych przepisów prawa i ich interpretacji. Prze­pisy te, dzięki aktywności legislacyjnej i kontrolnej właściwych organów państwa, były wprowadzane przez dziesiątki lat do wszystkich rozwinię­tych gospodarek, gdzie umowy emerytalne w znaczącym stopniu przybrały organizacyjną formę programów o zdefiniowanym świadczeniu. Zgodnie z przewidywaniami pracodawcy stali się bardzo drażliwi na punkcie obcią­żeń związanych z administrowaniem i zakładaniem programu emerytalne­go o zdefiniowanym świadczeniu oraz wymogów dostosowywania zasad jego działania do nowych przepisów prawnych.
4. Jednocześnie małe firmy stawały się coraz bardziej znaczącym pracodawcą na rynku pracy poszczególnych państw, zwłaszcza USA i Kanady. Podczas gdy wielcy pracodawcy radzili sobie z rosnącym balastem, wynikającym z obowiązku dostosowywania zasad funkcjonowania programów o zdefi­niowanym świadczeniu do zmieniających się wymogów prawa, małe przed­siębiorstwa nie były w stanie udźwignąć tego ciężaru. A poza tym nie chciały tego robić. Nic więc dziwnego, że wraz ze spadkiem wielkości firmy obser­wuje się zjawisko odchodzenia od programu o zdefiniowanym świadczeniu jako formy świadczenia pracowniczego.

Wszystkie powyższe problemy dotyczą również pracodawców z krajów roz­wijających się. Często jednakże stoją przed nimi dodatkowe przeszkody do pokonania. Techniczna i prawna infrastruktura, potrzebna do wspierania spraw­nego funkcjonowania programów o zdefiniowanym świadczeniu, może tam po prostu nie istnieć. Na przykład ważnym elementem procesu zarządzania takim programem jest posiadanie wykwalifikowanej kadry, która byłaby w sta­nie udzielić niezbędnej porady z zakresu rachunku aktuarialnego czy też słu­żyć inną wiedzą, jak również ustanowić właściwe standardy profesjonalizmu dla własnej branży. Przygotowanie i stworzenie takich kadr wymaga czasu, a obecnie najczęściej ich brak. Ponadto programy o zdefiniowanym świadcze­niu wymagają niezmiennej, dobrze ukształtowanej przestrzeni prawnej, W tych krajach należy to do rzadkości.